Depuis quelques années, on trouve de plus en plus d’articles encourageant les managers à devenir des leaders. Si les définitions des termes managers et leaders peuvent varier, on peut néanmoins distinguer deux rôles différents. L’idée de cet article est de montrer qu’ils sont complémentaires : les opposer a peu de sens.
Les définitions du « leader » peuvent varier, mais on retrouve quelques caractéristiques typiques:
- Il a une vision, il sait où il veut aller. Et il sait la communiquer.
- C’est un leveur d’obstacles. Il sait convaincre son environnement de l’importance de son projet et obtient des moyens importants pour y arriver.
- C’est un « coach »: il conseille et développe les gens avec qui il travaille pour en faire à leur tour des leaders.
Ces trois qualités, souvent associées à une personne charismatique, sont probablement utiles à une organisation, mais loin d’être suffisantes pour obtenir des résultats. La meilleure idée du monde ne deviendra « valeur » qu’une fois mise en pratique de manière concrète. Les résultats, on ne les obtient que si on sait associer à la vision des ingrédients opérationnels essentiels qui sont typiquement l’expertise d’un manager aguerri:
- Le focus. Des équipes dispersées ne se concentreront pas sur l’essentiel.
- L’exécution. Convertir des efforts en résultats est un exercice beaucoup plus compliqué qu’il n’y parait. L’exécution est un art.
- Le cadre. Apportant à l’organisation un dosage entre challenge et support.
- L’adaptation. Aux parties prenantes et à la réalité changeante du marché.
- La coopération : la capacité à organiser des équipes pour qu’elles avancent dans le même sens, pour atteindre les mêmes objectifs.
Je définis le rôle de leader comme celui qui porte la vision (la destination), et celui du manager comme la personne qui tient le cap (le chemin). Ce sont des rôles différents et complémentaires. Ils peuvent être portés par une seule personne, mais c’est assez rare de trouver des profils possédant le panel complet des qualités requises, et ce n’est pas forcément recommandé.
Maîtriser suffisamment un écosystème pour l’appréhender pleinement et être en mesure d’identifier des opportunités de rupture et des visions d’avenir nécessite de s’y concentrer de manière très importante.
Comprendre et agir sur les dynamiques d’équipes, anticiper les dépendances entre activités et fonctions, et s’adapter aux incertitudes opérationnelles nécessite une grande proximité avec le terrain.
À partir d’une taille et d’une complexité donnée d’organisation, assurer les deux rôles n’est pas possible pour une seule personne. L’enjeu pour une entreprise est de trouver une combinaison « manager et leader » capable de coopérer sur des objectifs communs. Cette coopération présuppose un profond respect du rôle de chacun. Quand l’alchimie opère, les résultats sont remarquables.
Le temps est venu de faire évoluer le débat on l’on oppose un peu artificiellement « Manager » et « Leader ». Fort heureusement, le micro-management recule et l’autorité n’est que rarement utilisée à mauvais escient. Le manager a « grandi », et s’il a tout intérêt à développer ses qualités de leadership, on compte aussi sur lui pour conduire ses équipes et ses projets pour qu’ils aboutissent. Il sait convertir les stratégies en plans, et les plans en résultats. La capacité à exécuter de manière efficace est une compétence particulièrement précieuse. Elle s’apprécie dans la durée.
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Photo: Carnaval d’Annecy (Haute Savoie).